La gran renuncia, qué implica el concepto que transformó el trabajo luego de la pandemia
Más de medio millón de personas en Francia dejaron sus empleos para buscar otras alternativas. Cuál es el efecto de esta nueva tendencia que también se evidenció en EEUU y la región
El fenómeno conocido como la “gran renuncia” es parte de un proceso que se inició en los Estados Unidos a mediados de 2021. Como ejemplo, en la primavera de 2021, unos 33 millones de personas dejaron sus empleos en EEUU, en la mayoría de los casos motivados por nuevas oportunidades laborales, en términos económicos y de calida de vida.
El término “the great resignation” o “big quit” (la gran renuncia) fue acuñado por Anthony Klotz, profesor de la Escuela de Negocios de la University College London, para referirse al éxodo laboral masivo en muchas empresas tras la el fin de las restricciones por COVID-19.
Ahora, nuevos datos muestran que esta tendencia no es sólo estadounidense, unos 523.000 franceses renunciaron a sus trabajos en el primer trimestre de 2022, según difundió la Dirección de Estudios del Ministerio de Trabajo de Francia (DARES, por sus siglas en francés). Niveles similares a los actuales sólo se alcanzaron en el primer trimestre de 2008, durante la crisis financiera mundial, con 510.000 renuncias.
Sin embargo, el organismo francés señaló en el informe que el nivel de dimisiones es actualmente “elevado sin ser inédito, ni inesperado dado el contexto económico” de la recuperación tras la crisis sanitaria. Si bien la falta de trabajadores está afectando a varios sectores del país galo, las industrias con horarios difíciles y salarios relativamente bajos son las más afectadas.
Este fenómeno también se visualiza en América Latina, aunque de manera incipiente, pues las economías de la región se vieron muy golpedas por la pandemia. En el caso de México, en el primer trimestre de este año, más de 770.000 personas abandonaron su trabajo, según estadísticas de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).
Para muchos expertos del mundo profesional y de las organizaciones, esta tendencia involucra en el mismo movimiento varios factores. Por un lado, el efecto de la pandemia, que generó que millones de trabajadores en todo el globo experimentaran en primera persona un modelo de trabajo híbrido y más flexible con la posilibidad de trabajar desde casa.
Y, por otro lado, la gran renuncia es un síntoma que expresa el agotamiento del ciertos modelos laborales, con estructuras que, en muchos casos, aún no se adaptaron a las demandas de las nuevas generaciones.
“Pese a lo convulsionado que está el mundo, el efecto que se conoce como la ´gran renuncia´ está expandiéndose hacia distintos países y prácticamente todas las industrias. Existe una movilidad laboral que resulta un verdadero intríngulis para los reclutadores y head hunters, debido a que muchas búsquedas no consiguen los profesionales anhelados, y los formatos tradicionales de contratación, con jornadas extensas y trabajo con sólo un día libre, y sólo presencial, ya no son aceptados mayoritariamente”, señaló en Infobae el master coach ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos, Daniel Colombo.
Las razones del cambio
Equilibrio entre vida personal y laboral
“Es muy habitual escuchar la queja de los líderes sobre la cantidad de “posiciones abiertas” para las que no se consiguen candidatos, como así también el incremento en los índices de rotación, con especial énfasis en las personas que ocupan posiciones críticas o con capacidades difíciles de reemplazar”, destacó en Infobae Alejandro Melamed, doctor en Ciencias Económicas (UBA) y consultor sobre trabajo, innovación y organizaciones.
Después de dos años de restricciones severas por el coronavirus, la gran mayoría de los trabajadores reconsideró los beneficios del trabajo desde casa, la flexibilidad de horarios y la calidad del tiempo de ocio disponible.
Estructuras rígidas y falta de reconocimiento
Si bien los talentos jóvenes no pretenden que continuamente se los alabe, “sí es necesario darle espacio y participación en estrategias y proyectos clave”, sostuvo Colombo, y por eso, “mantener a este tipo de personas estancadas en sus puestos durante muchos años hará que se desmotiven” y que busquen en otro lado lo que su empresa no les está ofreciendo.
“La mentalidad tradicional, aún la más dominante en la mayoría de las organizaciones, busca ejecutar operaciones eficientes y requieren cierta estandarización y control para producir resultados predecibles: si realizo A ocurre B. La innovación, por su parte, requiere una cultura que fomente la experimentación”, precisó en Infobae, el ingeniero especialista en estrategias, innovación y transformación digital, Diego Pasjalidis.
La innovación es “en parte ciencia y en parte arte, por lo que esta combinación de pensamiento lógico, racional, de resolución de problemas, creatividad, empatía y habilidades prácticas es difícil para la mayoría”, amplió el especialista. Esto se plasma en muchas empresas, en las que la burocracia sigue vigente a pesar del avance tecnológico.
En muchas compañías, la horizontalidad en ciertas funciones no es tal y eso provoca, según señaló Colombo, “que el talento no brille y ni se despliegue, coartando la libertad y las responsabilidades para decidir” de muchos trabajadores.
Un recurso excepcional no trabaja solo: lo hace en equipo, y por lo general, “la mayoría de las compañías no da el valor suficiente a los niveles junior e incluso a los mandos medios que son, en definitiva, quienes están tocando diariamente los botones para que la operación funcione” , señaló Colombo y subrayó la importancia de impulsar el autoliderazgo y “el convertir a cada persona en intraemprendedora para que pueda desplegar lo que mejor sepa hacer en la empresa”.
